El personal capacitado en los centros de datos está envejeciendo más rápido que gran parte de su equipo, porque el reclutamiento ha caído por debajo del nivel necesario, según se comentó el evento DCD> Londres. Parte de la respuesta para revertir esto implicará enfatizar la diversidad de género, dijo Heather Dooley, directora global de operaciones comerciales, aprendizaje y herramientas de Google.

El equipo de Dooley opera en una amplia gama de disciplinas, que abarca la gestión de instalaciones, compra de tierras y energía, investigación y desarrollo, y construcción, medio ambiente, salud y seguridad y seguridad física. En la conferencia DCD> Londres, ofreció sugerencias para solucionar el problema de habilidades de la industria, en una conversación con la analista de Uptime Institute Rhonda Ascierto.

Dada la necesidad de talento dentro de su equipo, Dooley está creando un nuevo organismo en Google para abordar el tema de la educación y las habilidades, y atraer talento. Ella aporta un punto de vista importante a esto, como señaló Ascierto: "Heather es una de las mujeres más poderosas en el sector de centros de datos, y no tiene un título en ingeniería mecánica e ingeniería eléctrica, no tiene una formación tradicional.”

Oferta y demanda

"Hay una variedad de situaciones diferentes que están sucediendo dentro de la industria", dijo Dooley. “Lo primero, es solo economía básica, hay un problema de oferta y demanda. Todos hemos envejecido rápidamente."

El problema sigue aumentando: Uptime Institute descubrió que el 38 por ciento de los gerentes en la industria del centro de datos tenían dificultades para encontrar candidatos calificados para trabajos abiertos en 2018, y en 2019, esto aumentó al 41 por ciento.

Este problema se debe en parte al bajo perfil de los centros de datos y las personas que trabajan allí. Dooley dirigió un esfuerzo para aprovechar al máximo el "aspecto humano" del sector industrial, utilizando fotos del personal de los centros de datos de la compañía para enfatizar su importancia.

"Estoy súper orgullosa de ese trabajo", dijo. "Se llama la iniciativa de perfiles de centros de datos. Dimos la vuelta al mundo y entrevistamos a trabajadores en nuestros centros de datos, y en todo tipo de roles con todo tipo de niveles de responsabilidad con todo tipo de antecedentes. Hicimos estas fotografías de ellos en su trabajo medio ambiente, que también incluyó una biografía. Cuando miras google.com, esa es una de las primeras cosas que aparecen. Es una obra de humanización. Queremos conectar a las personas con esta industria”.

La falta de conocimiento de la industria del centro de datos es injusta en sí misma, pero también significa que el sector no atrae al mejor talento, dijo: "El trabajo que está haciendo es increíblemente importante para el mundo. Pero, francamente, nadie sabe al respecto. Eso significa que no estamos reclutando nuevos talentos netos en la industria, porque estamos ocultos para la mayoría de ellos. Queremos que las personas se vean a sí mismas en esta industria”.

Sangre nueva

La falta de nuevos talentos ha tenido un profundo efecto en el perfil de edad de la fuerza laboral del centro de datos, dijo Dooley. La sequía de la sangre nueva en la industria significa que las organizaciones de centros de datos están trabajando con una fuerza laboral que envejece, dijo Dooley: "Hay un envejecimiento de la fuerza laboral", aunque esto es general. En 2012, las estadísticas dicen que "el 53 por ciento de toda la mano de obra calificada en los Estados Unidos tenía más de 45 años, y el 18 por ciento tenía entre 55 y 65 años.”

"Desde la recesión de 2008, no hemos estado acumulando los oficios calificados que son necesarios para que todos tengan éxito y para [Google] también", dijo. Una época de bajo desempleo acentúa el problema, dijo: “En los Estados Unidos, el Reino Unido y Singapur, todos los principales centros de centros de datos, las tasas de desempleo son inferiores al cuatro por ciento.”

Si bien el debate tiende a centrarse en los ingenieros, el problema es más amplio, dijo, ya que los centros de datos son "una cadena de suministro o cadena de valor muy rica y compleja". Además de todo tipo de ingenieros (mantenimiento y operaciones mecánicas, eléctricas, civiles, estructurales, arquitectónicas o de instalaciones), se necesitan otras disciplinas: "Le desafío a recordar también que existen servicios adicionales: servicios legales, finanzas , marketing, contabilidad y recursos humanos ".

Como graduada de artes liberales, con una exitosa carrera en centros de datos, cree que la industria debería mirar más allá de su grupo predeterminado de ingenieros: "Voy a desafiarte en lo que es un candidato calificado. Solo mira tus prácticas de reclutamiento, y asegúrese de lanzar una red más amplia, de que esté buscando habilidades transferibles”.

Cómo conseguir más mujeres en la industria

Parte de esta ampliación obviamente incluye la diversidad. A menudo se señala que la industria tendría más posibilidades de cubrir vacantes si abordara más del 50 por ciento (o menos) de la fuerza laboral potencial y se hiciera atractiva para las mujeres y las minorías.

"Esta es una industria pequeña", dijo, "y cualquier cosa que podamos hacer para ayudar a promover, pensadores calificados y talentosos a entrar en esta industria, vamos a hacer esas inversiones.”

La división de Dooley en Google ya está por encima de las aspiraciones de la mayoría de los departamentos para la igualdad de género: "el 50 por ciento de mi organización es de género diverso, y el 60 por ciento de las personas en mi organización que tienen roles de liderazgo son mujeres". Ella atribuye ese éxito a la atención al detalle y al hecho de que una vez que una organización comienza a avanzar hacia la diversidad, tiende a impulsarla aún más.

"La diversidad es un imán para la diversidad", dijo Dooley. "Entonces, si se abre paso y se crea un ambiente de diversidad e inclusión, tendrá más éxito contratando talentos más diversos y desarrollando una mejor cartera".

El esfuerzo comienza prestando atención al proceso de reclutamiento, dijo: "Debes tener muy claros cuáles son tus objetivos con tus equipos de reclutamiento, pidiéndoles que relean todas las descripciones de tu trabajo. Te sorprendería la cantidad de lenguaje masculino que se usa en las descripciones de trabajo y aleja a las mujeres de presionar el botón desde el principio. Eso significa que ni siquiera están solicitando los roles”.

Esto sigue a las entrevistas: "Me aseguro de que el panel de entrevistadores sea representativo de lo que estoy tratando de lograr. No tengo una entrevista de panel solo para hombres con una mujer. Siempre tengo diversidad de género en cada panel para cada rol que entra en mi equipo”.

Y una vez que las buenas personas están a bordo, aconseja a las organizaciones que se queden con ellas, al abordar la frecuencia con la que se contrata el talento: "¿Sabes cuánto tiempo y esfuerzo has dedicado a reclutar y luego a perder ese valioso talento? Eso es vergonzoso."

Para mantener al personal, las organizaciones deben asegurarse de tener "un lugar de trabajo seguro, un lugar donde las personas participen en la resolución de problemas", dijo. Dentro de la organización, se debe escuchar el talento, las personas deben sentirse cómodas. Deben estar "seguros de que les ha dado una carrera profesional que está invirtiendo en ellos".

Con más de dos décadas de experiencia en la industria de la tecnología, Dooley garantiza que está en el lado superior de la fuerza laboral canosa, pero está claro que está presionando mucho por el cambio. Como figura destacada en la placa de expansión del centro de datos de Google, tiene una fuerte voz sobre dónde establece la empresa la tienda y cómo opera.