Por Sheila Flavell, directora de operaciones de FDM Group
Las mujeres desempeñan un papel vital en el éxito futuro de la industria de la tecnología y los datos, y quienes regresan, en particular, poseen habilidades y experiencias invaluables que pueden ayudar a que el sector crezca. Desafortunadamente, ausentarse del trabajo por licencia de maternidad con demasiada frecuencia va en contra incluso de las empleadas de mayor rendimiento, incluso si tienen habilidades directamente relacionadas que podrían transformar el negocio.
La penalización por maternidad se refiere a la desventaja sistemática que experimentan las madres en el mundo laboral, que a menudo hace que las mujeres abandonen por completo la industria tecnológica, o resulta en salarios más bajos y perspectivas profesionales atrofiadas. La idea destaca un aspecto significativo de la disparidad salarial de género, donde las madres enfrentan una gran disminución en sus ingresos y oportunidades profesionales debido a obstáculos estructurales relacionados con la maternidad.
¿Cuáles son los factores que contribuyen a las penalizaciones por maternidad?
Los prejuicios sociales y los estereotipos de género contribuyen significativamente a penalizar la maternidad, y las expectativas preconcebidas sobre las funciones de cuidado de las mujeres a menudo llevan a suponer que las madres están menos comprometidas con sus carreras. Esto se ha denominado el "sesgo del muro maternal" y normalmente proviene de colegas y directivos.
Específicamente en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM), un estudio encontró que el 28 por ciento de los nuevos padres dejan el trabajo de tiempo completo después de tener un bebé. El cuarenta y tres por ciento de las mujeres, en comparación con el 23 por ciento de los hombres, optan por cambiar de campo, pasar a trabajar a tiempo parcial o dejar el trabajo por completo. Estos hallazgos muestran que las mujeres tienen más probabilidades de reducir sus horas de trabajo o abandonar la fuerza laboral en comparación con los hombres.
Otro estudio apoyó esta afirmación. Los investigadores descubrieron que se supone que las familias de las mujeres que trabajan sufren las consecuencias. Existía una expectativa común de que los hombres eran los principales responsables de ganar dinero y mantener a sus familias, mientras que se esperaba que las mujeres se hicieran cargo de las tareas domésticas.
Este "sesgo del muro materno" puede contribuir a que muchas madres enfrenten interrupciones en sus carreras debido a que se toman tiempo libre para cuidar a sus hijos o a la baja por maternidad. Estas interrupciones profesionales se suman al castigo de la maternidad, lo que dificulta la progresión profesional continua y el desarrollo de habilidades.
La falta de políticas empresariales favorables a la familia a menudo lleva a las madres a buscar horarios flexibles o a tiempo parcial para equilibrar sus responsabilidades profesionales y de cuidado. Si bien estos acuerdos son a veces esenciales para el equilibrio entre la vida laboral y personal y las tareas de cuidado, especialmente para las familias monoparentales, esto puede dar lugar a una reducción de los ingresos y un acceso limitado a las oportunidades, lo que obstaculiza el avance profesional de las mujeres.
¿Cómo impacta la penalización por maternidad en la brecha salarial de género?
El Índice de Mujeres Trabajadas de PwC sugiere que lograr la igualdad salarial de género en los países de la OCDE puede llevar alrededor de 50 años. Esto significa que una mujer joven que ingresa al mundo laboral a los 18 años no verá la misma remuneración durante su vida laboral. A pesar de la importante presión sobre los directores ejecutivos para mejorar la diversidad, hemos visto una brecha cada vez mayor en la disparidad salarial.
Los datos recopilados por el gobierno del Reino Unido en 2022 muestran que en el sector tecnológico, el 91,1 por ciento de las empresas pagan a sus empleados masculinos más que a su personal femenino, lo que eleva la brecha salarial de género en la industria tecnológica al 16 por ciento.
Además, un estudio de 2023 de la empresa de contratación de datos Harnham encontró que a pesar de que el número de mujeres que trabajan en la industria de datos del Reino Unido aumentó un 2 por ciento ese año, la brecha salarial de género aumentó del 6 por ciento al 16 por ciento durante ese mismo período.
La penalización por maternidad juega un papel importante al contribuir a la brecha salarial de género, destacando la diferencia entre los ingresos de las madres en comparación con sus ingresos antes de la maternidad o los ingresos de hombres y mujeres sin hijos. Esta disminución de los salarios por hora contribuye directamente a la brecha salarial entre diversos sectores y países.
No sólo eso, sino que la pausa profesional adicional que acompaña al tiempo libre para dar a luz y cuidar a los niños reduce el número de años de experiencia laboral, lo que en última instancia puede reducir las perspectivas laborales y poner a las mujeres en desventaja.
¿Cómo pueden trabajar las empresas para solucionar las penalizaciones por maternidad?
Las organizaciones deben enfatizar políticas de apoyo para el regreso al trabajo y brindar capacitación para ayudar a quienes regresan a superar su transición de regreso al lugar de trabajo. Esto no solo aumenta la retención en la industria, sino que también proporciona excelentes modelos a seguir para la generación más joven que inicia sus carreras, actuando como inspiración para eliminar estereotipos. Se deben derribar barreras en lo que respecta a la licencia de maternidad y las organizaciones deben priorizar el apoyo a quienes regresan al trabajo para aprovechar sus nuevas perspectivas y su riqueza de habilidades.
Especialmente dado el rápido ritmo de cambio en un sector como el de la tecnología, es importante ofrecer programas de capacitación que puedan ayudar a los que regresan a ponerse al día rápidamente con las tendencias en evolución. Incluso durante la duración típica de la licencia de maternidad, pueden suceder muchas cosas en áreas como la IA, y las organizaciones deben asegurarse de que el personal no regrese abrumado y pueda aprender las habilidades que necesitan para volver a aclimatarse al lugar de trabajo.
La implementación de políticas inclusivas puede ayudar a los empleados a lo largo de varias etapas de la vida, incluida la paternidad. Garantizar que las políticas de licencia de maternidad y paternidad sean integrales y ofrezcan un tiempo libre adecuado con seguridad laboral puede hacer que esto sea menos estresante para los empleados y también envía el mensaje, como organización, de que se valora la diversidad de la fuerza laboral.
Al introducir políticas inclusivas se garantiza la igualdad de oportunidades para el avance profesional, independientemente del género, la situación parental o los antecedentes. Evaluar el desempeño basándose en el mérito y las habilidades, en lugar de en suposiciones sobre los compromisos relacionados con las responsabilidades de cuidado, puede brindar a las mujeres mayores posibilidades de avanzar en sus carreras.
Por último, fomentar la transparencia en las estructuras salariales elimina las disparidades salariales basadas en el género. La evaluación y divulgación constante de información salarial garantiza que todos los empleados, en particular las madres, reciban una compensación justa por las habilidades que aportan al negocio. Realizar un análisis anual de la brecha salarial de género y compartir abiertamente los resultados ayuda a erradicar cualquier disparidad salarial y la convierte en una conversación abierta.
Abordar la penalidad de la maternidad requiere un esfuerzo por parte de las empresas para implementar políticas inclusivas y brindar apoyo a quienes regresan, garantizando una compensación justa e igualdad de oportunidades para el avance profesional independientemente del género o la situación parental.