El talento resulta fundamental para poder desarrollar prácticamente cualquier tarea. Cuanto mayor sea el grado de formación y especialización en una determinada materia, mejores resultados obtendremos. Pero, ¿qué ocurre cuando debemos enfrentarnos a una escasez de talento? Si nos vemos inmersos en una situación similar, podemos optar por distintas vías. Para profundizar en ello charlamos con Eduardo Costa, que es CIO de Sonda Brasil.
En primer lugar, ¿cómo consideras que se encuentra el nivel o la disponibilidad de talento dentro del mercado actual en Brasil? ¿Las Universidades crees que forman al personal suficiente?
La pandemia ha acelerado la demanda de tecnología y esto ha repercutido de manera directa en la disponibilidad de talento en la zona. Esta aceleración no se ha visto acompañada por la formación en las universidades, sobre todo porque requiere la formación requiere tiempo.
Hoy en día hay puestos, como el de científico de datos, por ejemplo, donde el número de vacantes se ha visto incrementado casi un 500%. En este sentido, veo un mercado prometedor con oportunidades para los amantes de la tecnología.
En cuanto a la retención de talento por parte de las empresas, ¿cómo valoras el mercado actual?
Veo que en general las empresas han invertido en reforzar su propuesta de valor para las personas, y esto va más allá del salario. En SONDA sabemos que para atraer y retener a los mejores talentos tenemos que tener una propuesta de valor atractiva no sólo en términos de remuneración, sino también en ofrecer un ambiente de trabajo que valore la flexibilidad, la diversidad y la inclusión, la calidad de vida (Wellness), el aprendizaje continuo o el desarrollo profesional, entre otros temas. Este "salario emocional" es el que genera la conexión y el trabajo basado en propósitos.
¿Consideras que muchos profesionales cualificados han optado por abandonar el país o, por el contrario, existen propuestas de retención del talento dentro de Brasil?
Aunque es un tema del que se habla mucho hoy en día en el área de la tecnología, todavía SONDA no se ha visto repercutida como empresa, en este sentido. Somos una empresa global y estamos presentes en 11 países. En la compañía existe la posibilidad de trabajar con diferentes países y proyectos, lo que aumenta nuestra propuesta de valor y la retención de nuestros talentos.
¿Crees que las empresas actualmente sufren una escasez de talento o hay una disponibilidad suficiente del mismo?
Para algunos puestos específicos, principalmente relacionados con las nuevas tecnologías, puede haber escasez de talento. Sin embargo, todavía no hemos experimentado la "falta de disponibilidad" de las competencias que necesitamos para garantizar nuestro crecimiento como organización.
Sobre la formación interna, ¿crees que es necesaria o la mayoría de los profesionales llegan con la cualificación suficiente?
Es un conjunto. La tecnología es muy dinámica y hay que aprender cada día. En este contexto, en SONDA nuestro objetivo es que las personas estén alineadas y preparadas para los retos actuales y futuros de la organización. Por ello, hemos estado trabajando en la mejora y el reciclaje de nuestros empleados, con el objetivo de ampliar los conocimientos y las habilidades relevantes para el mercado. Nos centramos en las competencias que necesitaremos en el futuro. Creemos en las personas y en su talento, por lo que trabajamos para ofrecerles herramientas que les permitan liderar su propio desarrollo, aprender y reaprender cada día y en diferentes situaciones. SONDA Academy, nuestra plataforma de conocimiento, ofrece una serie de cursos que promueven el aprendizaje continuo.
¿Las empresas necesitan invertir en cursos de formación para los profesionales contratados?
Como he mencionado anteriormente, sí. Creo que es esencial poder invertir en cursos que permitan a los profesionales seguir aprendiendo y mejorando.
¿Qué estrategias consideras que deberían crearse para calificar, invertir y retener a los profesionales de los Data Centers en Brasil?
Los mismos principios que para los demás empleados. Tener una propuesta de valor atractiva, que vaya más allá de la remuneración, es un factor importante para retener a estos empleados. Además de todo lo mencionado, tenemos un alto índice de movilidad interna y creemos que promover este crecimiento profesional también forma parte del plan de retención.
