Cuando hablamos de las mejores prácticas de gestión de la continuidad del negocio, toma protagonismo el entorno tecnológico, las amenazas cibernéticas y la guerra en Ucrania, así como de los riesgos climáticos y pandémicos.
Lo que no siempre está en la agenda es la escasez de mano de obra cualificada. La cuestión puede considerarse como uno de los factores de riesgo, pero desde el punto de vista empresarial no hemos visto en los últimos meses que las compañías busquen estructurar sus contingencias a causa de esta situación. Y no es por falta de debate sobre el tema.
Hemos revisado varios informes sobre el tema e incluso la carta a los directores generales, 2022, escrita por el presidente y director general de BlackRock, Larry Fink, refuerza que "las empresas que forjaron fuertes vínculos con sus empleados observaron menores niveles de rotación y mayores rendimientos durante la pandemia". Las empresas que no se adaptan a esta nueva realidad y responden a sus trabajadores lo hacen por su cuenta y riesgo. La rotación aumenta los gastos, reduce la productividad y daña la cultura y la memoria de la empresa.
Si usted es un directivo, quizá ya haya experimentado la reciente pérdida de un profesional en el mercado y debe estar sintiendo la dificultad de contratar a personas cualificadas, especialmente en las áreas de tecnología de la información (TI), servicio al cliente, logística y operaciones, así como marketing y ventas, que son las más demandadas. Pero, además de estos, la complejidad también pasa por los puestos de liderazgo. Se percibe que una parte de los profesionales no se centra en una promoción, ya que una evolución de la carrera podría ser una amenaza para el equilibrio entre la vida personal y profesional.
Visto desde una perspectiva más amplia, no se trata sólo de la continuidad de la empresa. Aquí nos encontramos con la gestión estratégica del riesgo. Además de la oscilación del dólar, los competidores, la inestabilidad económica y política y los aspectos normativos, el factor humano está presente en la matriz de riesgo de las empresas desde hace años, ya sea por cuestiones de sucesión, pérdida de conocimientos o falta de recursos.
Y para aportar otro elemento, cabe mencionar la Gran Dimisión, un fenómeno en el que los profesionales renuncian sin tener necesariamente otro empleo. Además de Estados Unidos, donde se ha visto con más fuerza este escenario, situaciones similares han llegado a otros países y han puesto en alerta a las empresas. El abandono voluntario se asocia a un entorno tóxico, a la presión y a la falta de reconocimiento profesional. Además de cambiar la forma de relacionarnos en el trabajo, la pandemia ha hecho que muchos profesionales se planteen si merece la pena seguir en su actual empleo.
Para hacer frente a este tipo de situaciones, vale la pena hacer algunas reflexiones. Hay algunos factores que hacen que la gente quiera trabajar en una empresa, como el clima y el sentido de pertenencia. Esto se debe a que pasamos más tiempo en el trabajo que en cualquier otra actividad, y muchas de estas horas se dedican a la interacción con los compañeros. Dicho esto, las colaboraciones infructuosas crean dificultades, rompen la confianza, retrasan los calendarios y provocan dolores de cabeza a los directivos.
Con una parte considerable de empresas que adoptan el sistema híbrido, las empresas deben pensar en cómo migrar a modelos flexibles en los que se equilibren las preferencias de los empleados y los clientes y las necesidades del negocio. Además, es un modelo que tiene la confianza y el empoderamiento como algunos de sus pilares, generando retos en la comunicación y la cultura corporativa.
La definición de los planes de sucesión y las estrategias de retención son acciones realizadas por las áreas de Personas y Gestión. Y, cuando el problema es la falta de cualificación, se observa que algunas empresas están desarrollando sus propios cursos de formación, adoptando, por ejemplo, las universidades corporativas para enseñar nuevas habilidades técnicas y de comportamiento.
Como en todo proyecto de Gestión de la Continuidad de Negocio, una etapa de diagnóstico bien realizada es fundamental para identificar la existencia del riesgo de escasez de profesionales cualificados. La correlación de los impactos con los procesos y las líneas de negocio forma parte de la calificación del riesgo y ayuda a definir las directrices para las contingencias necesarias.
Por ejemplo, un hospital con escasez de profesionales sanitarios puede repercutir en su servicio y -en casos extremos- afectar a la vida de sus pacientes. Por otro lado, un área de ciberseguridad o de tecnologías de la información que no cuente con los recursos necesarios para el seguimiento y la toma de decisiones en casos de ataques podría sufrir la dificultad y el retraso para restablecer el entorno y la infraestructura de los sistemas. Cada empresa tiene sus propios retos. Saber identificarlos forma parte de la gestión de riesgos que toda compañía debe tener.
