Glaucia Rosalen, CFO de Microsoft en Brasil, lleva 23 años trabajando en el sector tecnológico. Durante la Semana de la Mujer, explica por qué la diversidad de género es importante para la propia supervivencia del sector y qué estrategias deben aplicar las empresas.

Según Rosalen, el mercado tecnológico aún se enfrenta a muchos problemas de representación y es necesario empoderar a nuestras niñas y mujeres para que crean en sí mismas, acelerando las buenas prácticas con más velocidad.

¡Compruébalo!

¿Cómo ha sido o cómo describirías tu carrera en el mundo de la tecnología?

Empecé mi carrera en el mundo de la tecnología y no he cambiado de sector desde entonces. Tuve la oportunidad de desarrollar mi experiencia en diferentes áreas de la industria, desde la fabricación de productos hasta la venta de servicios, lo que me dio la posibilidad de explorar esta industria desde muchos ángulos diferentes.

Empecé mi carrera en IBM. Después de 11 años, tuve la oportunidad de asumir el primer cargo directivo de mi carrera, en el área de fabricación en Dell y luego emigré a Microsoft, donde me he movido por diferentes áreas dentro de Finanzas durante los últimos 10 años hasta asumir el cargo de CFO.

Me enamoré de la industria, de todos los cambios que he seguido de cerca en los últimos 23 años, de todas las posibilidades que ofrece la tecnología hoy en día y de cómo faculta a todas las personas y empresas del planeta para producir y hacer más con menos.

Hablo mucho con compañeros, colegas, mis mentores y personas de profesiones muy diferentes, y siempre hay mucho interés en hablar del equilibrio entre la vida laboral y personal a lo largo de mi carrera. Cuando pienso y reflexiono sobre este tema veo claramente que sin la tecnología esto no sería posible.

¿Qué iniciativas crees que está promoviendo el sector tecnológico para incluir a más mujeres en la industria?

Creo que el sector tecnológico ha presentado más ejemplos de mujeres en puestos de liderazgo y actuando en áreas técnicas para que estas referencias inspiren a otras mujeres y sirvan de incentivo para que las jóvenes exploren esta área como profesión desde una edad temprana. Sabemos que la brecha laboral femenina en el sector tecnológico es aún muy grande y una de las tareas más difíciles es romper con los prejuicios, estigmas y sesgos inconscientes que son intrínsecos a nuestra sociedad y que crean barreras de género, dificultando que las niñas y jóvenes se planteen una carrera en las áreas más técnicas.

Además, en el caso concreto de Microsoft, hemos impulsado varios cursos específicos para mujeres en tecnología, para aumentar la representación femenina en este ámbito. Un ejemplo es la plataforma digital MoreWomen.Tech, lanzada en colaboración con la comunidad tecnológica WoMakersCode, que ofrece seis itinerarios formativos gratuitos y online en las áreas de Cloud Computing, Infraestructura, Seguridad de la Información, DevOps, Desarrollo y Ciencia de Datos e Inteligencia Artificial.   La plataforma ya ha registrado alrededor de 48.000 mujeres que han completado al menos uno de los itinerarios formativos.

Otro ejemplo es el programa #ElasNaIA, que forma a mujeres en fundamentos de Inteligencia Artificial y cloud. Ya llevamos cuatro ediciones de esta iniciativa, idealizada y liderada por un grupo de empleadas de Microsoft y voluntarias de los pilares de Diversidad e Inclusión de la compañía - WAM (Women at Microsoft), que tiene como objetivo contribuir al desarrollo profesional y aumentar las posibilidades de empleabilidad de las mujeres en tecnología. En total, el programa ya ha formado a 150 mujeres, con un 87% de ellas certificadas en el examen AI-900.

También contamos con el programa Women Entrepreneurship (WE), del que estoy muy orgullosa. Fue lanzado por Microsoft en noviembre de 2019 y su propósito es estimular el emprendimiento femenino en el país y que ofrece mentoring y consultoría para el desarrollo de startups. La primera gran iniciativa de WE vino de Microsoft Participações que, en colaboración con Sebrae Nacional y M8 Partners, y en asociación con Bertha Capital, estructuró el fondo WE Ventures, que se centra en invertir en startups lideradas por mujeres y que se encuentran en la etapa llamada "valle de la muerte". Las inversiones oscilan entre R$ 1 millón y R$ 5 millones. El fondo aspira a recaudar 100 millones de reales en cinco años, habiendo recaudado ya 65 millones hasta la fecha.

A los que ya están en el mercado laboral, asistiendo a la universidad o a una carrera técnica, hay que proporcionarles subvenciones y apoyo para que continúen. Crear un entorno seguro, inclusivo y respetuoso. Desarrollar programas de aceleración de carrera, mentoring y tener procesos claros e igualitarios de promoción y crecimiento dentro de las empresas. Más que una cuestión social, atraer a más mujeres al sector tecnológico es importante para la propia supervivencia del sector. Cuanta más diversidad tengamos en nuestra plantilla, mejor entenderemos las necesidades de nuestros clientes, por lo que podremos trabajar en nuestros productos de una forma más inclusiva, desarrollando soluciones que satisfagan las necesidades de todos.

Según datos de Brasscom, hasta 2025 el mercado demandará 797 mil talentos adicionales en el área de tecnología, y como más del 50% de la población brasileña es femenina (según el último censo del IBGE), es matemático que para cerrar la brecha en el número de profesionales demandados para este sector necesitamos incluir a todos, independientemente del género.

¿Qué medidas pueden ser implementadas para aumentar el porcentaje de mujeres directivas en las empresas?

La igualdad de género en los puestos directivos de las empresas es una cuestión urgente en todos los sectores de la economía: la supervivencia a largo plazo de las empresas depende de ello, como hemos mencionado antes. Sabemos que los índices de participación de las minorías no cambiarán de la noche a la mañana. Puede llevar tiempo, ya que dependemos de cambios sociales que son de alcance mundial y no siempre se producen al ritmo que deseamos. Por lo tanto, creemos que para promover la diversidad es necesario un esfuerzo permanente y acciones genuinas con políticas internas, especialmente la educación de los altos dirigentes sobre el tema. La concienciación tiene que venir de arriba abajo.

En Microsoft trabajamos en dos frentes: atracción (contratación) y retención (desarrollo y oportunidades de carrera). También ofrecemos formación para mostrar a nuestros empleados la existencia de sesgos inconscientes y cómo debemos ser conscientes de ellos para poder combatirlos y construir una empresa verdaderamente inclusiva. Desde 2016 nuestra empresa iguala el salario de hombres y mujeres que ocupan el mismo puesto. En Brasil, además de varias iniciativas y alianzas de formación exclusivas para mujeres, nuestra premisa es que todos los procesos de contratación incluyan al menos una mujer entre los candidatos finales. Al final, será elegido el candidato más preparado para asumir el cargo, pero esta iniciativa garantiza una mirada más atenta en relación con las mujeres y la ampliación de su entrada en las áreas de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, ya que, culturalmente, no son incentivadas a seguir carreras en estos segmentos.

Otro punto importante es entender el papel del liderazgo en este proceso. Los líderes deben actuar como aliados en esta cuestión, provocando e incentivando la implementación de acciones de igualdad. Es fundamental tener una mirada crítica no solo para reclutar equipos más diversos, sino también para crear un ambiente en el que las personas se sientan cómodas para ser quienes realmente son - lo que llamamos "Come as you are". Como líderes tenemos que ser intencionales en nuestras acciones y practicar en nuestra vida diaria los cambios que queremos ver, "walk the talk" como decimos en inglés.

¿Cómo analizas la participación de las mujeres en puestos de liderazgo en la industria del Data Center?

El mercado tecnológico en su conjunto carece de más mujeres actuando, más aún en puestos de liderazgo. Los últimos datos del IBGE (Instituto Brasileño de Geografía y Estadística) que hemos consultado muestran que solo el 13,3% de los matriculados en cursos de licenciatura en Informática y Tecnología de la Información y la Comunicación son mujeres. No se trata de competencia, ni de la falsa idea de que existen aptitudes naturales de cada género.

Hay factores socioculturales que hacen creer a las mujeres que tienen que trabajar 10 veces más que los hombres para hacerse notar, es un prejuicio que llevamos con nosotras. El síndrome del impostor es muy común e impide a muchas mujeres buscar su propio crecimiento profesional. Todavía hay una gran sobrecarga en las carreras de las mujeres, la mayoría de nosotras tenemos una doble jornada de trabajo, en casa y en la oficina. Y por eso, lamentablemente, sigue siendo muy común que las mujeres abandonen o cancelen sus estudios universitarios, que hagan pausas en su carrera, porque se ven obligadas a elegir entre el trabajo y los hijos.

En Microsoft trabajamos para crear un entorno inclusivo y seguro, porque entendemos que las personas solo son capaces de dar lo mejor de sí mismas cuando se sienten bien y están seguras de que el bienestar de su familia también está garantizado. Estamos muy orgullosos de ver cada vez más mujeres ocupando posiciones de liderazgo, actuando en una industria que históricamente es más masculina. En el equipo de liderazgo de Microsoft Brasil ya tenemos una composición 50/50, pero sé que aún necesitamos más mujeres en el personal general de la empresa, especialmente en el área técnica.

Tenemos un modelo de trabajo flexible, beneficios del plan de salud extensivos a la familia y ofrecemos programas de mentoría específicos para mujeres, para apoyar el desarrollo de la carrera de nuestras ejecutivas. Para las que acaban de ser madres, hay un permiso de maternidad de seis meses más vacaciones, además de una sala de lactancia y ayuda para guardería. Más que atraer a más mujeres al sector, necesitamos retener y desarrollar estos talentos.

¿Por qué hay pocas mujeres en el sector del Data Center de manera general?

Como he mencionado, el mercado tecnológico todavía se enfrenta a muchos problemas de representación y este es un tema que viene de la base, necesitamos formar e impulsar el talento femenino, pero también necesitamos animar a más mujeres jóvenes a buscar estas carreras consideradas masculinas. Hay que romper ese estigma de profesiones masculinas y femeninas, porque el trabajo no tiene género. Hay varios estudios que demuestran que, en torno a los siete u ocho años, los niños y las niñas creen que pueden hacer cualquier cosa. Cuando se hace la misma investigación con niños de entre diez y doce años, las niñas ya tienen baja autoestima y creen menos en sí mismas si se las compara con los niños de la misma edad.

El segundo aspecto es que las mujeres han entrado en el mercado laboral muy recientemente. Y se ve que los que mandan son hombres, blancos y con el mismo nivel de educación. Es muy común rodearse de la misma gente. Quien contrata es el hombre, quien promociona es el hombre. Hace poco más de diez años que se destaca el tema de la diversidad. La percepción de la importancia de la diversidad como imperativo empresarial es muy reciente. Solo ahora los hombres se están dando cuenta de que si no traen más mujeres, más negros y personas con discapacidad, están limitando la capacidad creativa de la empresa y de comprensión de ciertos públicos que son sus consumidores. La percepción está mejorando, lo cual es importante.

Creo que aún nos queda mucho camino por recorrer en materia de igualdad de género, especialmente en carreras que tradicionalmente se consideran masculinas. La realidad es que el mundo empresarial es masculino y necesitamos, en primer lugar, capacitar a nuestras niñas y mujeres para que crean en sí mismas, independientemente del segmento en el que piensen actuar. Debemos darnos prisa para cambiar esta realidad, incluso con todos nuestros esfuerzos, aún tardaremos décadas en lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo. Necesitamos acelerar, multiplicando las buenas prácticas con más velocidad.

Como líder y mujer, también tengo un papel: la sororidad. Creo que nosotras, las mujeres en puestos superiores, tenemos que sacar a otras mujeres de la invisibilidad. Tenemos que provocar y despertar la ambición de todas y animarlas a que se sientan cómodas a la hora de elegir la carrera profesional que más les guste, sin dejar que ninguna piedra que se ponga en su camino se convierta en una barrera infranqueable.