Hace poco leí otro artículo que abordaba los desafíos que enfrenta la industria de los centros de datos con respecto a la disminución del grupo de personal disponible de la industria. Si bien el artículo sirvió para diversificar la fuerza laboral para abordar la creciente escasez de personal calificado, no ofreció soluciones reales.
La urgencia de la necesidad de diversidad no es simplemente de equidad e igualdad de oportunidades. No es hiperbólico decir que este es un problema existencial para las empresas que luchan para ganar la guerra por el talento que les permita poner a las personas adecuadas en los roles adecuados para ser competitivas hoy y mañana. En pocas palabras, las organizaciones que no están trabajando activamente para diversificar sus fuerzas laborales corren el riesgo de retrasar su capacidad de crecimiento al limitar artificialmente su acceso al talento.
Abogacía
El éxito requiere compromiso, y la diversificación del lugar de trabajo del centro de datos dicta la necesidad de defensores internos para facilitar el cambio organizacional. En un panel reciente que destacó los problemas que enfrentan las mujeres en la industria de la tecnología, cada miembro del panel compartió historias que enfrentaron en momentos clave de sus carreras. Una cita resumió acertadamente esta necesidad de campeones internos de la diversidad. Dirigiéndose a la audiencia principalmente masculina, Heather Dooley de Google dijo:
“El cambio no ocurre sobre los hombros de quienes están marginados. Ocurre cuando usted, esas personas en el poder para tomar decisiones y fomentar desafíos, se convierten en aliados y defensores”.
Esta cita llega al corazón de algo que es crítico para el problema de aumentar la diversidad en todos los niveles de una empresa: el cambio real solo ocurre cuando las personas en posiciones de influencia y poder asumen el papel de defensores de mujeres y minorías talentosas.
Por qué la tutoría no es suficiente
La tutoría es una cosa tremendamente positiva. Los mentores pueden compartir experiencias relevantes, brindar asesoramiento, capacitación y orientación. Los mentores tienen un valor sustancial, pero con demasiada frecuencia las personas que prestan servicios de mentoría no tienen influencia sobre la dirección profesional de las personas a las que están alimentando.
Desafortunadamente, la tutoría sin defensa de personas con influencia es una receta para preparar a las mujeres y las minorías para una carrera profesional inalcanzable. Un defensor no solo brinda apoyo y tutoría, sino que también tiene el nivel de influencia para promover las carreras de aquellos bajo su tutela. El desafío es establecer conexiones entre el personal talentoso y aquellos en posición de actuar como defensores efectivos en su nombre.
Promoción de abogacía
La promoción efectiva solo ocurre cuando hay un ambiente orgánico donde se pueden compartir y abrir las comunicaciones. Normalmente, este nivel de interacción personal se realiza mejor en entornos alternativos donde el personal de nivel superior puede pasar tiempo con más empleados junior. Sin las conexiones personales facilitadas por actividades como reuniones, retiros, eventos después del trabajo e incluso actividades deportivas, la defensa no puede arraigarse.
Los eventos que ocurren fuera del ámbito normal de las actividades comerciales del día a día crean oportunidades para que las mujeres y las minorías interactúen con defensores potenciales que conduzcan al desarrollo del nivel más profundo de familiaridad (antecedentes, personalidades y aspiraciones) que identifique a los empleados de alto potencial que de otro modo habrían permanecido ocultos dentro de la organización. Estas conexiones conducirán al tipo de defensa que colocará a las mujeres y las minorías en trayectorias profesionales ascendentes de manera más efectiva que cualquier iniciativa de mentoría o reclutamiento de STEM.
Por Nancy Novak, vicepresidenta ejecutiva de construcción en Compass Datacenters