Continuando con nuestra serie de entrevistas a mujeres del Data Center y el mundo de la tecnología #MujeresPoweringDataCenter, hoy charlamos con Sandra Guazzotti, quien recientemente ha asumido una nueva posición como Chief Strategy & Operations Officer en Oracle Latinoamérica. Dentro de sus responsabilidades, lidera el área encargada de proyectos transformacionales de Oracle y en este nuevo cargo, además, se encargará de liderar, facilitar y asegurar la correcta implementación de la estrategia y las operaciones de la compañía en la región.

En esta entrevista, charlamos con Sandra Guazzotti acerca de su nueva posición, sobre las iniciativas que se están impulsando desde el sector tecnológico para incluir más a la mujer y así reducir la brecha de género, así como analizar qué medidas se pueden poner en marcha para incrementar el porcentaje de mujeres directivas en las empresas del país, entre otras cuestiones.

¿En qué proyectos se encuentra actualmente Oracle en esta segunda mitad del año? ¿Cuáles son los principales focos tecnológicos?

La segunda mitad del año calendario coincide con el inicio de un nuevo año fiscal en Oracle. Estamos iniciando el año con foco en acompañar la aceleración de la transformación digital de nuestros clientes, ya que los proyectos que pensaban abordar en un plazo de hasta 5 años se han llevado a cabo en cuestión de meses durante la pandemia. Todo indica que esta es una tendencia que se mantendrá a nivel de América Latina. Estamos confiados que durante este nuevo año fiscal alcanzaremos un crecimiento de tres dígitos en la región, en línea con los buenos resultados del año anterior.

Estamos muy enfocados en poner a disposición de nuestros clientes la mayor variedad de soluciones tecnológicas, a precios accesibles y con mejores rendimientos, para que las organizaciones de todos los tamaños que hagan uso de ellas puedan innovar más rápido y crear soluciones disruptivas.

En esta línea, cabe mencionar que hemos simplificado nuestras operaciones y procesos comerciales para acompañar de mejor forma a nuestros clientes a transitar rápidamente hacia la transformación digital.

Respecto al foco tecnológico, si bien Oracle tiene una mirada “Cloud First”, la idea es poner a disposición del cliente todas las posibilidades dependiendo de la etapa en que se encuentre, entendiendo que hay un camino que recorrer antes de migrar a la nube.

Por otra parte, anunciamos la expansión del programa Oracle Next Education (ONE) a toda Latinoamérica. Este proyecto implica el compromiso público de que con cada contrato firmado, Oracle capacitará a cinco estudiantes en lógica de programación, Java jr., front-end y soft skills de forma gratuita, con un número esperado de más de 40.000 personas involucradas en este proceso en un año.

Oracle anunció que el 100% de la energía consumida por la compañía a nivel mundial será renovable en 2025. ¿Qué supone para vosotros este objetivo y cómo lo vais a conseguir?

Estamos orgullosos del éxito que hemos logrado en la práctica del negocio sustentable, sin embargo en Oracle, cuando logramos un objetivo, establecemos otro más desafiante. Las metas para 2025 reflejan nuestro compromiso con la sustentabilidad y la búsqueda de la alta dirección para así continuar mejorando cada día, todos los días, en esta área.

En Londres, Ámsterdam, Frankfurt y Zurich, nuestros establecimientos ya funcionan con un 100% de energía renovable certificada, por lo que aplicaremos las lecciones aprendidas en esos mercados para implementarlas en el resto de nuestros Data Centers repartidos por el mundo.

Recientemente has asumido tu nuevo cargo como Chief Strategy & Operations Officer Latam. ¿Cómo afrontas esta nueva posición y cuáles son los objetivos que te has marcado lograr?

Dentro de mis responsabilidades, lidero el área encargada de proyectos transformacionales de Oracle, los cuales buscan acelerar el profundo cambio cultural que estamos llevando a cabo con el objetivo de convertirnos en una empresa de servicios, basada en una estrategia “customer centric”.

Además, me encargaré de liderar, facilitar y asegurar la correcta implementación de la estrategia y las operaciones de la compañía en la región, reportándole directamente a Luiz Meisler, Vicepresidente Ejecutivo de Oracle Latam.

Estoy feliz de asumir este nuevo desafío y poder seguir contribuyendo con la transformación de Oracle. Desde este rol trabajaré para que se cumplan los objetivos de cada uno de nuestros pilares organizacionales, que son: cuidar e impulsar el desarrollo de nuestra gente, apoyar a nuestros clientes en su transformación digital para viabilizar el éxito de sus negocios, impactar positivamente en las comunidades en las que operamos y cumplir con nuestros objetivos de negocio.

¿Qué iniciativas crees que se están impulsando desde el sector tecnológico para incluir más a la mujer y así reducir la brecha de género?

Buenas iniciativas son las capacitaciones de mujeres en estas áreas, así como lo hemos trabajado nosotros en Oracle. Por ejemplo, desarrollamos una iniciativa con impacto en Chile, Argentina y Colombia, denominada Academia de Ventas para Mujeres Emprendedoras, que consiste en asesoría y acompañamiento comercial para mujeres líderes de startups que deseen formar parte del ecosistema de Oracle, otorgándoles herramientas estratégicas a las participantes para ayudarlas con la venta de sus productos o servicios, a través de un proceso teórico y práctico.

Esta edición, con foco mujeres en puestos de liderazgo de emprendimientos digitales, pasan por distintos talleres de ventas y comunicaciones B2B (business to business); sesiones de presentación o Pitch; conexión con el cliente, además de apadrinamiento por personas de Oracle, y charlas y sesiones de crecimiento, entre otras actividades.

También, podemos destacar las políticas de diversidad de entrevistas ciegas para evitar los sesgos en las contrataciones, las cuales le abren la puerta a las mujeres y les dan la posibilidad de demostrar sus capacidades. Las compañías que generen espacios y programas empresariales para visibilizar el talento femenino muy pronto verán cómo las mujeres aportan, ayudan a otras, son mentoras y van a retribuir con su talento al crecimiento de sus organizaciones.

¿Qué medidas se pueden poner en marcha para incrementar el porcentaje de mujeres directivas en las empresas del país?

Para lograr una mayor diversidad e inclusión, en primer lugar, es fundamental reconocer el valor que hay en la diversidad. Y, a partir de esa valoración, impulsarla a través de políticas de inclusión efectivas, promoviendo el respeto a las diferencias, brindando oportunidades para un justo desarrollo profesional para todos, removiendo barreras para asegurar que nadie pierda la oportunidad de ser parte de la organización por razones físicas, económicas o sociales; o por realidades diversas.

Para ello, es esencial que los líderes nos preguntemos cómo en nuestras empresas/organizaciones estamos removiendo barreras, qué políticas y procesos estamos impulsando para promover la diversidad y cómo lo estamos haciendo. Como líderes debemos ser los primeros en implementar, en actuar. Los líderes tenemos que ser coherentes, ser el ejemplo. En esa línea, quiero enfatizar algo: no hay empresas diversas sin directorios diversos. La diversidad y la inclusión deben ocurrir en todos los niveles de las organizaciones y de la sociedad.

También, es importante entender que la diversidad por sí misma no es suficiente. Como seres humanos somos por esencia diversos, pero no así inclusivos. No basta con tener representatividad de distintos grupos en la organización si estos no sienten la libertad de expresar sus opiniones o no cuentan con las mismas oportunidades de crecimiento profesional. La diversidad debe ir de la mano de la inclusión y de la equidad. En ese sentido, en mi opinión, si bien las cuotas solucionan el problema de la representatividad, no necesariamente generan luego un ambiente más inclusivo, así que de todas maneras se necesitan medidas concretas para asegurar organizaciones más equitativas. Algunas de esas medidas son: cambiar procesos, generar programas especiales, establecer métricas e incentivos con respecto a los objetivos de diversidad e inclusión, reconocer e incentivar los logros, comprometer a los líderes a hacer seguimiento de las metas, mejorar la comunicación e incentivar el diálogo continuo dentro de la organización.

Ante la falta de mujeres en la alta dirección, ¿cuál es tu valoración de la situación actual de la igualdad de género, a nivel directivo, en Latinoamérica?

Cuando hablamos de diversidad no solamente nos referimos a diversidad de género sino también a diversidad de profesiones, experiencia, generación, entre otras, y lo que vemos en los directorios en Latinoamérica aún es que son más bien homogéneos en su conformación. Existen numerosos estudios que acreditan que la diversidad potencia la innovación, lo que se traduce en mejoras en los resultados de las empresas.

Hay mucha evidencia que respalda los beneficios de promover la diversidad y la inclusión en las organizaciones, desde el impacto en los resultados económicos, el aumento en la capacidad de innovación y las mejoras considerables en el clima laboral.

De acuerdo con un estudio de la de la OIT, tres de cada cuatro empresas que han promovido la presencia de mujeres en cargos directivos han registrado un aumento de sus beneficios del 5% al 20%. La inclusión intensifica la cohesión social, potencia la innovación, el crecimiento económico y el bienestar general de la sociedad.

Si queremos anticiparnos a lo que viene, al “nuevo normal”, vamos a necesitar contar con equipos diversos que permitan comprender y leer la sociedad post Covid 19. La diversidad es sin lugar a duda un aspecto fundamental para que los directorios puedan tener una mirada más amplia, mejorar la capacidad de comprensión, ir más allá de las cifras, conocer las diferentes realidades y expectativas de los grupos de interés: colaboradores, proveedores, sindicatos, autoridades locales y comunidades.